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　　一個公司里通常有兩種文化。一種是主流文化，如同公共空間，或者說是由公司來主導或者推動的公共關系或曰公共文化。另一種是純粹個體之間自我發展的關系，如果任其發展，很容易演變成互相之間拉幫結派。一旦這種亞文化占主流，和公司之間就很可能有利益沖突。

　　有主流文化的公司，你很容易感覺到這個公司倡導什么，不倡導什么，也很容易推測在這個公司的是怎樣的人。如果這個主流文化是你喜歡的，你會發現公司里你不喜歡的人是少數的。如果你不喜歡這個主流文化，在里面找到喜歡的人可能都是極其個別的。另外，如果不喜歡這個主流文化，你很可能試圖挖掘同道一起去對抗它。因為你需要保護自己，或者說為了讓自己稍微喜歡一點。

　　所以，從這個意義上來說，辦公室友誼實際上是一種文化氣候。當然，在主流文化下，有些人還是可能走得近一些。比如，你被領導批評了，同事安慰一下，或者有些事情我搞不定，你幫我一下。這時的辦公室友誼是健康的，可以彌補主流職業生活中的不足。

　　規則的天花板與門檻

　　從管理角度而言，辦公室需要比較健康的公共生活，而這是需要建設的。

　　我們看到很多公司員工彼此之間發黃色短消息，或者開一些不倫不類的玩笑。但是在另外一些公司，尤其是一些國際性的公司，這種行為被叫做性騷擾。人與人之間的關系是有導向問題的，某些導向發展下去，關系會慢慢變味。

　　所以，辦公室文化應該是有規則的，有些規則是門檻，有些規則是天花板，規則是用來維護邊際的，讓人們的交往有章可循。畢竟，辦公室存在的是一種不同于普通狀態的友誼。

　　比如，很多企業不允許管理人員和普通職員談戀愛。因為在辦公室的管理中間，很重要的原則是清楚的距離。管理人員是必須做到“一碗水端平”的。

　　再比如，有的公司招聘中非常明確，不接受內部推薦的人，所有人都是公開招聘。這就是管理半徑，否則，一種先定的親密關系，很可能會導致你和其他人的距離感。

　　企業文化建設是一個細活

　　企業文化建設是一個細活，比如，辦公室隔斷的設置，有些辦公室將人們隔離得很厲害，有些用玻璃隔斷，彼此能看見對方的表情，有些根本不用隔斷，在這里都有一個微妙的控制。

　　如果就辦公室文化這個主題對中國的企業分類，我認為可以分成兩類。一類是三資企業中大的品牌企業。另外，小的三資企業和民營企業、國有企業歸為一類。

　　大品牌的三資企業對企業文化是有明確的建設規則的。他們在中國僅僅需要解決的是，根據中國人的特點作一些微調。比如，可能會想到要發揮共產黨員的作用。

　　而另外一大類，采用的則是相對簡單化的管理方式。我們可以作一個現狀分析。小的三資企業，基本上都是華商管理的，在文化投入上，并不比中國企業先進多少。很多的辦公室文化，可以說是鄉鎮企業的文化，管理者可能只會這么兩招：揍孩子，哄老婆，他們頭腦中沒有其他范本。民營的高科技企業，它的特點是技術人員主導，對待職員比較走技術路線，更多把人看成零件設備，不太具有人文的特征。

　　當主導文化缺失的時候，辦公室人際關系就只能任其發展了。

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